Características de una solución de RRHH para mejorar el compromiso de los empleados

El uso de la tecnología se ha convertido en un factor determinante a la hora de analizar y afianzar el compromiso de los empleados con sus empresas. Las soluciones de RR.HH. no sólo deben agilizar el día a día de los departamentos de recursos humanos en sus funciones de seleccionar, formar, evaluar, retribuir o desarrollar el talento de sus plantillas, sino que también deben permitir gestionar las necesidades y expectativas de los empleados con sus organizaciones estableciendo vías de comunicación bidireccionales.

Meta4, proveedor de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual, proporciona diez características que una solución tecnológica de Recursos Humanos debe cubrir para gestionar el compromiso de los empleados:

1 – Almacenar toda la información de los empleados en un único sistema: datos organizativos, salariales, formativos, etc. de manera que esto permita gestionar a los diferentes colectivos/poblaciones establecidos de forma unificada. Para llevar a cabo análisis completos, resultará clave contar con este historial de información integrada que cubra todo el ciclo de vida del empleado y que evite tener silos de información aislada.

2 – Segmentar poblaciones para promover iniciativas adecuadas para cada uno de los grupos establecidos. Por ejemplo, se pueden agrupar en el colectivo millenials a los nacidos a partir de 1980 y trabajar con ellos de forma personalizada: utilizar diferentes herramientas de comunicación (más o menos formales), definir  objetivos motivadores, desarrollar planes de carrera a largo plazo, de este modo la compañía puede obtener información comparada entre este grupo de empleados y el resto de la organización que le  sirva para incrementar el nivel de compromiso de este colectivo.

3 – Crear flujos de comunicación continua que permitan recoger las expectativas de los empleados.  Gracias  a estos flujos de comunicación permanente  entre todos los miembros de la organización y áreas de negocio, se podrá detectar con rapidez las necesidades o “GAPS” existentes entre las expectativas de la compañía y las de los empleados, estableciendo vías de retroalimentación continua.

4 – Explicitar en cada proceso de RR.HH. los objetivos de la compañía, tanto en las descripciones de los puestos de trabajo, como en los criterios de evaluación y reconocimiento, haciéndolos visibles automáticamente a todas las poblaciones implicadas con un mínimo esfuerzo. Esto supone no sólo tener una gran potencia de comunicación, sino también la capacidad de poder gestionar los posibles cambios con rapidez y agilidad.

5 – Medir de manera individualizada el grado de adhesión a dichos objetivos, mediante cuestionarios de autoevaluación y utilizar ese dato como un “input” más de decisión en aquellos casos en que nos resulte interesante su valoración como por ejemplo, en procesos de movilidad interna o análisis de potencial.

6 – Enriquecer los estudios de potencial introduciendo una variable actitudinal adicional que nos ayude a situar con mayor precisión los diferentes perfiles de nuestra empresa en una matriz de talento.

7 – Establecer planes de acción personalizados a cada colectivo en función de las expectativas y GAP detectados: una vez analizado  el grado de compromiso de los empleados, las empresas deben ser capaces de definir planes de acción concretos, con el objetivo de incrementar esos niveles, a través de planes de reconocimiento, compensación, formación, desarrollo profesional, etc

8 – Definir los perfiles de selección, de tal forma que los candidatos a una vacante puedan entender claramente el tipo de organización a la que están postulando. Establecer la marca de empleador de forma que resaltemos para cada colectivo o target, aquello que les pueda resultar más motivador.

9 – Determinar KPIS (Indicadores Clave de Desempeño) que nos ayuden a determinar el ROI de las acciones más allá de la propia mejora del compromiso: disminución del absentismo, mejora de la adecuación al puesto, reducción de costes de selección, o reducción de la rotación.

10 – Contar con cuadros de mando dinámicos, que permitan extender la función de RR.HH.  a todas las áreas claves de la Organización y mantenerlas  al día sobre el grado de evolución de las acciones puestas en marcha, de cara a mejorar el nivel de compromiso de los colectivos establecidos en los planes de acción.