En un proceso de selección ¿qué prefieren los candidatos que haga la IA y qué los humanos?

SAP ha dado a conocer los resultados de su estudio The Road Ahead: Predictions and Possibilities for the Future of Work, que ha realizado a partir del análisis de más de 350 fuentes especializadas y de una encuesta entre 8.058 trabajadores de todo el mundo. El estudio evidencia cómo la IA está transformando las prácticas en las áreas de Recursos Humanos relacionados con la gestión de talento, y en particular las de selección de personal.

Entre otras áreas, los cambios están llegando a las de rendimiento y evaluación del rendimiento, así como en las de compensación, con herramientas cada vez más autónomas, procesos más predictivos y una redefinición profunda del concepto de contribución a la empresa. Pero es en la selección de personal en la que el uso de la IA está más avanzado.

Además, su uso no se limita solo a las empresas, ya que el 39% de los empleados reconoce haber utilizado herramientas con IA para preparar sus candidaturas, y casi todos consideran que les ha resultado útil. Pero una mirada a los datos del estudio reflejan que a los candidatos no les gusta que la Inteligencia Artificial se encargue de todas las fases del proceso.

Al decidir de qué tareas del proceso prefieren que se encargue la IA y de cuáles las personas, prefieren claramente que las máquinas se centren en el ámbito administrativo, y las personas en el humano. Excepto cuando se trata de ofrecer el resultado del proceso. En este caso, a los candidatos les da lo mismo que un resultado negativo se lo de un humano o una máquina, pero prefieren que una persona les diga que han sido seleccionados.

Alternativas en selección de personal

Por otro lado, el exceso de automatización de los procesos podría llevar a una «competición tecnológica» que puede deteriorar la confianza y deshumanizar la experiencia. Ante esto, el informe de SAP plantea como alternativa los sistemas de selección con base en el potencial real de cada persona, apoyados en credenciales verificadas, simulaciones que valoran el juicio en situaciones reales y más transparencia sobre las condiciones del puesto ofrecido. En este escenario, los currículums pierden protagonismo frente a las capacidades, la adaptabilidad y el aprendizaje continuo.

Otro de los grandes cambios planteados en el estudio de SAP se centra en la evaluación del desempeño. Todavía quedan muchas empresas ancladas en ciclos anuales y métricas de actividad, y según el informe, la IA podría dar un impulso a este modelo a una supervisión casi al instante de cada acción. No obstante, este enfoque corre el riesgo de impulsar una visión del trabajo reduccionista.

Un escenario alternativo da prioridad al impacto sostenido en vez de a los resultados inmediatos. Así, la contribución del empleado al rendimiento global, qué conocimientos difunde o cómo facilita el trabajo de otros cobran relevancia. Esta visión necesitará sistemas de IA capaces de captar matices que van más allá de las métricas, además de marcos de gobernanza que garanticen la equidad a largo plazo. También cambios culturales que replanteen el rendimiento para pasar de lo realizado en un día a la diferencia que marca lo realizado.

La tercera área de cambio afecta de manera directa al salario. En el estudio queda demostrado que, a medida que el rendimiento se mida por la magnitud de la contribución, la compensación deberá evolucionar también. Es fundamental en este sentido que las organizaciones recompensen de forma correcta, ya que para los empleados el salario supone el 71% de su motivación en el trabajo.

El informe de SAP apuesta además por un modelo que reconozca el impacto a largo plazo, vinculado a proyectos, innovaciones o mejoras sostenidas. De esta manera, la compensación se convierte en una inversión a largo plazo que incentiva a los empleados a pensar y actuar como accionistas del negocio.

Las brechas salariales jerárquicas se reducen a medida que los trabajadores de niveles inferiores que generan un gran impacto son reconocidos de manera equiparable a los líderes senior, y las recomensas basadas en acciones y participaciones, que antes se reservaban sobre todo a estos líderes, se extienden a la plantilla. Esto también lleva a un aumento de la lealtad y a una disminución de la rotación.

José Luis Velázquez, director de SAP SuccessFactors para el Sur de Europa, ha destacado que «el ámbito de los Recursos Humanos ha sido uno de los primeros en integrar la inteligencia artificial dentro de las organizaciones, y ya estamos viendo cambios significativos en la forma de gestionar el talento. La selección basada en competencias es un claro ejemplo de esta transformación. La IA está contribuyendo a mejorar la eficiencia, la calidad de los procesos y la productividad, aportando mayor agilidad y capacidad de análisis. Sin embargo, cuando hablamos de personas, es esencial preservar la dimensión humana y encontrar el equilibrio hombre-máquina«.