Prácticas para una administración de personal excelente

Labor10, el despacho jurídico especializado en derecho del trabajo y seguridad social, ha hecho público hoy un análisis sobre buenas prácticas en el área de la administración de personal. David Aceves, profesor de derecho del trabajo de la Universidad Complutense y socio de Labor10, opina: “Sin la base de una buena gestión de personal es imposible construir un departamento de RRHH que realmente aporte valor a la empresa. Personal y RRHH son las dos caras de la misma moneda”.

Además, junto a Cristina Romero, apuntan a estas siete prácticas como claves para una gestión de personal excelente:

1. Cuadro de mando de RRHH como la gran herramienta estratégica. El cuadro de mando integral es la gran herramienta para conseguir alinear visión, misión y estrategia en un entorno tan cambiante como el actual. Las últimas dos décadas nos han dejado claro que en recursos humanos y en administración de personal las cosas cambian cada vez más rápido y que la única constante inmutable es el propio cambio. A la luz de lo que está por venir debemos armarnos con herramientas adaptables, ágiles y eficientes que nos permitan conocer los recursos de los que disponemos y su evolución.

2. Mayor orientación hacia el cliente interno. De la misma forma en que el mercado laboral es cada vez más variado, también lo han de ser las soluciones de contratación, compensación o desarrollo que se ofrecen desde el departamento de personal de la empresa. Cada empleado ha de tener  una respuesta a medida adaptada a sus necesidades y preferencias, así como a las necesidades y preferencias de la organización.

3. Optimización de recursos. Los recursos tecnológicos disponibles a día de hoy nos permiten trabajar con mucho mayor rigor y atención al detalle que hace dos décadas. Este es el momento de usar todas esas herramientas disponibles para  optimizar los costes salariales, reducir las tareas administrativas, controlar las desviaciones de presupuesto o eliminar posibles recargos de Seguridad Social.

4. Acercamiento laboral proactivo para anticiparse a la conflictividad social. El acento ya no está en manejar la conflictividad social y litigiosidad de la mejor forma posible, sino en evitarlas en base a un tratamiento proactivo. Con un buen asesoramiento laboral es posible minimizar las futuras contingencias que tanto esfuerzo exigen a los departamentos de personal.

5. Portal del empleado 2.0. Este es un soporte excepcional a la hora de potenciar la comunicación interna y descargar trabajo en la gestión de personal. Pero cuidado. Para aprovechar al 100% las prestaciones del portal tenemos que ir un paso más allá de la solicitud de vacaciones o consulta de nómina. El portal del empleado 2.0 exige además que sirva como correa de transmisión de la filosofía de la empresa, que incluya entradas frecuentes con información relevante y que tienda a la personalización. Idealmente cada empleado ha de recibir información adaptada a su área profesional, rango y necesidades.

6. Aportando valor en cada movimiento. Nómina, seguros sociales, contratación…si éstas son funciones estratégicas para nuestra empresa, adelante, asumámoslas internamente con el mayor mimo posible. Pero si no lo son y las estamos llevando a cabo dentro de la Organización es muy probable que estemos malgastando recursos e incurriendo en un sobrecoste. Externalizar es la mejor opción para gestionar áreas altamente especializadas y de escaso retorno para nuestro negocio.

7. Hacia una función de RRHH descentralizada. La tendencia apunta a que los mandos intermedios y los propios trabajadores asuman parte de la función de Personal a través de herramientas tecnológicas como el portal del empleado o portal del manager. Esta descentralización de la función permite que los departamentos de RRHH y personal puedan focalizarse en el largo plazo y convertirse en auténticos agentes del cambio.