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Los empresarios creen que la reforma laboral todavía no ha tenido efecto en su actividad

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Casi el mismo porcentaje de empresas que realizaron despidos en 2013 (54%) realizarán contrataciones en 2014 (53%), según la Guía del Mercado Laboral 2014, realizada por la multinacional británica Hays, especializada en la contratación de profesionales cualificados, con la colaboración del Instituto de Empresa. El informe, que ofrece un análisis global de tendencias y salarios en España, ha contado con las respuestas y opiniones de 1.348 empresarios y 7.321 trabajadores, de los cuales 3.628 están empleados y 2.536 en situación de desempleo. La Guía, que confirma la certeza de un tímido repunte económico a partir de la segunda mitad de 2013, refleja un mercado fuertemente debilitado donde el paro juvenil y el desempleo de larga duración son especialmente preocupantes, con un fuerte impacto en el plano económico, el político y el social.

Christopher Dottie, Managing Director de Hays España, dijo: “El mercado laboral se nutre de la confianza en el futuro. Contratar a un empleado o unirse a una empresa supone un compromiso que, en un entorno tan inestable, supone también un riesgo”. Según Dottie “la competitividad de España en el mercado global no puede basarse exclusivamente en una disminución de los costes laborales, por lo que será importante mantener el enfoque también en la calidad y la innovación. Además, necesitaremos mejorar la capacidad del mercado para reincorporar a los desempleados de larga duración, que nunca antes han sido tan numerosos”.

La Guía señala que la remontada de la economía española no será equilibrada en todos los sectores y la Construcción e Inmobiliaria serán los más afectados. El informe insiste en la necesidad de reducir el gran desajuste que existe entre las aptitudes de los trabajadores, la formación que escogen, las habilidades que desarrollan y la realidad que demanda el mercado laboral. “Los profesionales de hoy en día -indica Dottie- no están preparados ni enfocados hacia lo que el mercado solicita, como queda reflejado en el estudio anual Global Skills Index elaborado por Hays. Por eso reiteramos nuestro llamamiento a los gobiernos y al sistema educativo para minimizar el impacto que produce esta brecha de aptitudes”. En este sentido, los empresarios coinciden en que el punto de partida para reducir el desajuste es mejorar en el dominio de idiomas y la formación relacionada con nuevas tecnologías.

La Guía

La Guía refleja un mercado laboral con unos salarios congelados respecto a 2012, que fue el año donde los ajustes fueron mayores. Las previsiones para 2014 son tímidamente optimistas, con algún incremento salarial en posiciones críticas. Al igual que en ediciones anteriores, la Guía identifica las posiciones profesionales más y menos solicitadas en cada sector en 2013 y las que lo serán en 2014. Asimismo, ofrece información precisa sobre los salarios medios para cada perfil en cinco ciudades: Madrid, Barcelona, Bilbao, Valencia y Sevilla. Según la Guía, Madrid y Barcelona son las ciudades donde, para un mismo perfil, los salarios son superiores. Les siguen Bilbao, Valencia y Sevilla. Las diferencias salariales se reducen a medida que baja la categoría del perfil solicitado. Madrid y Barcelona concentrarán también el mayor número de ofertas laborales en 2014.

Reforma laboral

El 54% de los empresarios considera que vamos por buen camino y un contundente 41% afirma que la Reforma Laboral que se implantó en 2012 no les ha ayudado para nada. Un 22% consideró que sí les había ayudado y un 22% que lo hará en el futuro. Para este colectivo, las principales dificultades que han encontrado en el actual mercado laboral son la rígida legislación laboral (30%), la falta de dinamismo, la dificultad de acceso al crédito para la creación de nuevos puestos de trabajo y el desajuste existente entre la oferta de profesionales disponibles y las vacantes existentes. Baja así el peso negativo de la legislación laboral, que en la Guía 2013 superaba el 38%.

Al margen de los despidos, las empresas han retenido, bastante bien, a sus plantillas, y sólo un 13% de los encuestados detectó en 2013 una fuga voluntaria de talento entre sus empleados. Sin embargo, en tiempos de crisis y en un mercado en que el 54% de empresarios tuvo que llevar a cabo despidos en 2013 – sobre todo en profesionales con experiencia acumulada de dos a diez años – el miedo a perder el empleo ayudó a retener a estos profesionales. El 64% de empresarios dijo que no considera los costes de despido a la hora de hacer selección. Y en el 50% de las empresas hubo congelación salarial en 2013, frente a un 28% donde sí que hubo un aumento de salarios.

Retribución

Sólo la mitad de los empresarios encuestados paga remuneración variable a sus empleados (51%), menos que en el ejercicio anterior donde lo hacía un 56%. La gran mayoría abona esta remuneración variable basándose en una fórmula mixta que compagina los resultados individuales y los de empresa. En el capítulo de beneficios no financieros, el más importante sigue siendo el coche de empresa (41%), seguido muy de cerca por la formación externa, el seguro médico y las dietas.

Qué valoran los empresarios

La experiencia supera a la formación con un 84% en las preferencias de los empresarios, que señalaron que lo que más valoran al seleccionar un candidato, y por este orden, es la proactividad y dinamismo, la polivalencia y capacidad de adaptación, la capacidad de trabajo, el conocimiento del sector y finalmente las ganas de trabajar en equipo. Para el 88%, la buena gestión del tiempo y la organización son los factores que más influyen en la productividad. Al indicar los cinco errores más graves que puede cometer un candidato en una entrevista de trabajo señalaron la antipatía, la arrogancia y los comentarios negativos sobre antiguos jefes. Al igual que en las dos ediciones anteriores de la Guía, el 90% de los empresarios consideró el inglés como idioma importante para su empresa, por encima del castellano, escogido por un 81%, y bastante más lejos el francés, 26%, y el catalán con un 21%. Tras éste, se sitúa el alemán con un 19%.

Nuevas contrataciones

El 53% de los empresarios piensa ampliar su plantilla en 2014, aunque para casi la mitad de los encuestados la inversión en recursos humanos en 2013 se mantuvo igual que el año anterior. El 52% de los encuestados apunta en sus contrataciones perfiles de Ventas y Comerciales, que serán los más buscados en 2014, seguidos por Ingenieros e Informáticos y perfiles de Tecnologías de la Información. Finalmente, consideraron que el dominio de más idiomas y la formación técnica son claves para encontrar trabajo.

Contentos con su formación

A pesar de las cifras de paro y las dificultades vividas, profesionales en activo, parados y expatriados, coinciden con un rotundo 80% en que no se arrepienten del área de formación que escogieron en su día. Sólo el 15% se arrepiente de ello y el 75% de los empleados dice que lo hace en su área de formación. Entre los que sí que se arrepienten, destacan los formados en las áreas Jurídico-Legal y de Marketing.

El 48% de los encuestados desempleados han sido despedidos, y el 23% de ellos -frente a al 30% del año anterior- rechazó una oferta de empleo por razones como salario insuficiente, ofertas no adecuadas a la experiencia o área de formación del candidato y proyectos poco interesantes.

Cambio de empleo

El 28% de encuestados con empleo dijo que se siente estancado en su carrera profesional, ya que no perciben aumentos de salarios ni promociones y el 82% considera la posibilidad de cambiar de trabajo en 2014, frente al 70,6% del pasado año, aunque sólo la mitad está en búsqueda activa en este momento. Del mismo modo, solo el 16% considera que su salario es acorde con el trabajo que realiza frente al 20,8% de la pasada edición del estudio. Entre las razones para el cambio están las perspectivas de crecimiento profesional, la búsqueda de nuevos retos y la sensación de no estar retribuidos como merecen. El 23% espera recibir un aumento entre el 10% y el 20%, si cambian de empleo.

La media de búsqueda de empleo se sitúa en un tiempo inferior a seis meses con menos de 10 currículos enviados a empresas por candidato. Casi el 50% de los empleados en búsqueda de un nuevo reto ha rechazado una oferta de empleo, casi siempre porque su expectativa salarial era superior a la que se ofrecía. Entre los desempleados, rechazaron ofertas en 2013 un 23%, cifra que desciende respecto a la del año anterior que se situó en un 29%. Sólo un 16% opina que el salario que recibe es acorde con el trabajo que realiza y un 56% recibe remuneración variable basada, en un 53% de las veces, en una fórmula mixta que mezcla objetivos individuales y de empresa.

Tanto empleados como desempleados coinciden en que los contactos personales son la mejor forma de encontrar empleo. Para ellos los beneficios no financieros no son lo más valorado si bien los más apreciados son la formación externa seguida del seguro sanitario, los tickets de comida y el coche de empresa.

Movilidad

El mismo porcentaje de desempleados que de empleados (68%) valora la posibilidad de trabajar en el extranjero. El principal freno (87%) para quienes no se irían son las razones familiares. Europa sigue siendo el destino favorito y la movilidad interior se valora por un 87% de desempleados.

Un amplio 73% de profesionales no teme perder su puesto de trabajo. Para el 27% restante, las razones principales para perderlo son la situación económica del país y la situación financiera particular de su empresa. El año anterior había más gente temerosa de perder su puesto de empleo, un 35%.

Solidaridad

Sólo un 6% de las personas con empleo estaría dispuesto a asumir una bajada de salario para ayudar a realizar nuevas contrataciones y contribuir a la disminución de la tasa de paro. Un 32% lo aceptaría con condiciones pactadas de regreso al salario anterior cuando la situación mejorase y un 37% manifestó su negativa. Entre los que sí lo harían, un 59% asumiría una bajada de entre un 5% y un 10%.

Regresar a casa

El 85% de los expatriados emigró hace menos de cinco años por la falta de oportunidades de empleo en España. Otro 28% lo hizo porque, a pesar de tener trabajo en España, recibieron una oferta más interesante en el extranjero. La mayoría (52%) piensa regresar a España en algún momento. Un 27% piensa hacerlo en un periodo de entre tres y cinco años y un 22% en cinco años o más.

Foto: shutterstock

Periodista especializada en tecnologías corporate, encargada de las entrevistas en profundidad y los reportajes de investigación en MuyComputerPRO. En el ámbito del marketing digital, gestiono y ejecuto las campañas de leads generation y gestión de eventos.

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Intel cumple medio siglo de historia

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Hace 50 años, Robert Noyce y Gordon Moore fundaron la compañía norteamericana Intel con un propósito muy claro: reflexionar sobre lo que se podría hacer para crear un futuro mejor y de una manera sin límites. Una de las reflexiones de Noyce se ha quedado como emblema de lo que ha supuesto la compañía en el mundo de la tecnología: “No te dejes llevar por la historia, ve y haz algo maravilloso”.

Oficialmente, el cumpleaños de la compañía es el 18 de julio y desde MCPRO queremos sumarnos a esta celebración recordando los principales hitos de una empresa vital en el mercado tecnológico y siempre a la vanguardia.

1968

Noyce y Moore registran su nueva empresa bajo el nombre de NM Electronics y ponen al frente a Arthur Rock, como presidente, mientras que Noyce se queda como director ejecutivo y Moore, como vicepresidente ejecutivo.

1969

Aparece la memoria de núcleos magnéticos. “En ese momento, la memoria de los semiconductores costaba alrededor de un dólar, mientras que la memoria interna, un centavo. Todo lo que teníamos que hacer era reducir el coste 100 veces, así tendríamos el mercado“, indicó Noyce.

1970´s

La década de los 70 fue sinónimo de cambio. Intel registró un rápido crecimiento en sus ingresos, crearon nuevas instalaciones en todo el mundo, expandieron sus líneas de producto y su plantilla. Así, el reconocimiento de la industria crecía a medida que lo hacían los logros de la compañía, creando productos innovadores, nuevos procesos y mercados que contribuyeron al desarrollo de innovadoras industrias.

Se crea el eslogan de la compañía: “Intel entrega”. La frase se acuñó para aliviar el temor de los ingenieros a crear productos IT demasiados innovadores que luego no pudieran hacerse hueco en el mercado y se quedaran como meras ideas sobre el papel.

Tras solo dos años en desarrollo, en 1978 Intel lanzó al mercado el microprocesador 8086 de 16 bits, con una velocidad de reloj inicial de 5 MHz, 29.000 transistores y un ancho de línea de circuito de tres micras.

1980´s

Intel, nombrada una de las cinco empresas mejor administradas de Estados Unidos, sale de la recesión económica más fuerte y con nuevos productos. De hecho, en tan solo una década, sus procesadores se incluyen en más de 100.000 productos, iniciando una nueva era de actividad industrial. Así, los microcontroladores están integrados en miles de productos considerados “inteligentes” en los años 80, como los automóviles y los PC (cuya demanda está experimentando un gran auge en esos momentos). Además, la compañía, en colaboración con otras empresas como Xerox y Digital Equipment Corporation, presentan el estándar Ethernet. Otro de los grandes logros de la empresa en esa década es el lanzamiento del primer controlador de red de área local (LAN) y su cambio de enfoque hacia los procesadores.

En 1988, la compañía lanza un microprocesador con el triple de rendimiento que cualquier otro procesador de 16 bits disponible. El 80286, o Intel 286, fue el primero que ejecutó todo el software escrito para sus antecesores, el 8086 y 8088. A fines de 1988, los fabricantes de PC habían vendido más de 15 millones de sistemas basados en 286 en todo el mundo. Un año después, los clientes podían elegir entre una gran variedad de procesadores 486 con diferentes velocidades y diseñados para satisfacer diferentes necesidades de precio y rendimiento.

1990´s

Durante esta década, Intel se centró en el desarrollo de microprocesadores para ordenadores de escritorio para luego transformarse y estar también en otras partes de la industria TI, como servidores, redes y productos de comunicaciones (incluyendo tecnologías inalámbrica con bloques de silicio).

En 1993 nace la marca Pentium con un significado en clave: “pente”, que significa cinco, haciendo alusión al procesador de quinta generación de la compañía. En 1997, Intel anunció la tecnología MMX en la Super Bowl utilizando unos personajes animados que simbolizaban la diversión, el color y las experiencias de audio más completas que llevaba esta nueva tecnología al mercado de los PC.

2000´s

Los años 2000 comienzan con una transición mundial y progresiva a lo digital, atestiguados por el auge de Internet, a finales de los 90, su desarrollo posterior con la expansión del comercio electrónico y el auge de las comunicaciones móviles, que impulsan el crecimiento de la red. Intel optimiza sus operaciones para entregar los “ingredientes” básicos que abastecen la infraestructura de Internet, la industria de la computación y las comunicaciones, así como el valor del consumidor y los segmentos de mercado de alta gama. La informática personal se expande a casi todo tipo de dispositivos electrónicos, transformando a toda la industria en un proceso acorde con la movilidad inalámbrica.

En este contexto nace el procesador Intel Pentium 4, un chip que permite a los usuarios de PC renderizar imágenes tridimensionales realistas en tiempo real y crear películas de calidad profesional para compartir a través da red. También ofrece vídeos en vivo similar a los de la televisión para PC, permientiendo a los usuarios codificar rápidamente música para reproductores de MP3.

En 2001, Intel presenta Itanium, diseñado específicamente para las aplicaciones de estaciones de trabajo de ingeniería y servidores de Internet. Poco después, en 2003, aparece Intel Centrino, cuyo diseño y desarrollo clave tuvo lugar en los centros de diseño de la compañía en Israel.

En 2007, la compañía presenta la tecnología de 45 nanómetros con nuevos transistores que aumentan la eficiencia energética del procesador.

2010´s

Con el cambio de década llega la familia de procesadores Intel Core  i7, i5 e i3, coincidente con el proceso de fabricación de 32 nanómetros (nm) para portátiles, ordenadores de escritorio y dispositivos integrados, una rampa sin precedentes que refleja los 7.000 millones que Intel había invertido unos meses antes.

En 2014, aparece la microarquitectura del procesador Core M, fabricada usando 14 nm y, en 2018, los drones Shooting Star iluminan el cielo durante la ceremonia de apertura de PyeongChang 2018, entrando en el Guinness de los Récords por el vuelo de drones simultáneos.

Foto: Blogthinkbig.com

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Por qué es un problema que no haya más mujeres europeas al frente de startups tecnológicas

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Un estudio llevado a cabo por TNW muestra datos muy llamativos y hasta cierto punto preocupantes; en toda Europa hay menos mujeres fundadoras de startups tecnológicas que en Silicon Valley. Solo suponen un 15% del total.

De las 726 empresas analizadas, solo 100 fueron confundadas por mujeres. El dato es bajo, pero ¿sorprende? Según el mismo informe tanto hombres (52%) como mujeres (60%) se declararon satisfechos con el equilibro de género en sus puestos de trabajo. Por lo que sí, es muy sorprendente.

Por otro lado, los datos vuelven a tocar en la tecla de la igualdad cuando vemos que aquellas empresas que recibieron financiación de fondos de inversión en Europa, solo un 12% estaban fundadas por mujeres, frente al 88% que fueron creaciones de hombres.

Crunchbase, que analizó los datos en Silicon Valley, concluyó que durante el primer trimestre de 2017, el 17% de las empresas que recibieron financiación estaban fundadas por mujeres y lo peor, este número no ha cambiado desde 2012. Obviamente, no es un problema solo Europeo.

¿Y en España?

Los datos de nuestro país demuestran la realidad europea. Según el Mapa de Emprendimiento de 2017 realizado por Spain Startup-South Summit. Solo un 18% de las empresas que se presentaron al Spain Starutp-South Summit estaban liderados por mujeres. Un punto más que en 2016. Eso sí, los proyectos liderados por mujeres fallan menos, únicamente 3 de cada 10 fracasaron frente al 58% de proyectos fundados por hombres.

A comienzos de este año en El Confidencial analizaron los datos de 18 startups españolas punteras y se encontraron con los siguientes datos: de 18 empresas seleccionadas,  Solo una de la lista está dirigida por una mujer (Tiendeo), solo en dos hay igualdad total en la directiva (Holaluz y Wallapop) y solo tres se acercan al 40% necesario para alcanzar la paridad de género (Idealista, Carto y Destinia).

¿A qué se debe?

Según recoge el Índice Global de Género, Emprendimiento y Desarrollo (GEDI) suspendemos en materia de emprendimiento femenino o, dicho de otro modo, estamos entre los países que “carecen de las condiciones fundamentales para que exista un alto potencial de desarrollo y emprendimiento femenino”. A pesar de que tenemos un buen ecosistema de negocios y un razonable buen acceso a los recursos el nivel de liderazgo femenino es notablemente más bajo que el masculino.

Además,  en el área de nuevas empresas de tecnología (gran porcentaje de ellas son startups) hay un bajo crecimiento femenino. Respecto a esto, encontramos uno de los motivos que seguramente más repercute en la desigualdad de género, y es que según nuestra encuesta el 77% de los fundadores de startups tienen un perfil técnico y claro,  la formación en tales  perfiles técnicos es eminentemente masculina (con un 80%  de hombres según el INE).

En el informe GEDI se destaca también que los mayores problemas que frenan el emprendimiento femenino son la falta de identificación de oportunidades  y la dificultad el acceso al “networking” empresarial.

También se detectó una falta clara de referentes femeninos en el ecosistema startup, pero no tanto porque no existan, sino porque en general no se las conoce.

En una entrevista en Small & Smart, hablaban con María Hidalgo, cofundadora de Nuclio Venture Builder, María Hidalgo lleva media vida emprendiendo.Y es que tras una breve experiencia en el mundo de la banca y tras pasar por algunas agencias de comunicación, pronto comprendió que las startups eran lo suyo. Contaba que es muy difícil encontrar a mujeres emprendiendo en España y ella encuentra los siguientes motivos:

“Generalmente la media de edad para emprender se sitúa entre los 30 y los 35 años y es verdad que esta es una etapa crítica para una mujer. Ponerse al frente de una startup supondría para muchos poner un freno a su maternidad y creo que este es el principal problema que nos estamos encontrando.

En un Nuclio Weekend por ejemplo, de 50 participantes, cuando tengo suerte consigo invitar a diez mujeres. Y siempre que hablo en la radio o en otros foros siempre hago un llamamiento a las mujeres para que vengan a emprender…Pero al final es un trabajo muy sacrificado.

Y yo personalmente creo que hay formas de equilibrar la gestión de tu trabajo con una conciliación familiar, pese a que tienes que tener claro que una startup no es un trabajo de 9 a 18.00. Nosotros consideramos que en todos los proyectos tiene que haber una mujer como cofundadora. Una mujer sí o sí, tiene que estar en el equipo. Pero me cuesta conseguirlas.”

Nombres propios. Los referentes que no se conocen.

Carina Szpilka

Tal vez ella sea la más conocida. Fue durante tres años la directora general de ING Direct y después de ello se embarcó en la aventura del emprendimiento. Es una de las fundadoras de K-Fund, un fondo de inversión especializado en proyectos tecnológicos que tengan su sede en España. Se diferencian de muchos otros fondos de inversión en que se implican de forma total con las compañías por las que apuestan. Invierten tanto en rondas de capital semilla como en series A. Carina es además presidenta de Adigital,asociación española de economía digital. También es miembro del Consejo Asesor para la Innovación en la Justicia impulsado por el anterior ministro de Justicia, Rafael Catalá.

Carlota Pi, fundadora de HolaLuz

Carlota Pi

Carlota Pi se ha convertido desde hace unos años en un quebradero de cabeza para las eléctricas españolas. Es la fundadora de HolaLuz, una ya no tan pequeña eléctrica que se presenta como alternativa al lobby de empresas que tradicionalmente se han repartido el mercado eléctrico y lo hacen ofreciendo “Energía 100% verde y 100% demostrable”.

En su entrevista con El Confidencial declaraba que dejó su anterior empresa porque era imposible ser madre y buena profesional a la vez. “Como fundadora de una compañía joven tengo la responsabilidad de montar algo del nuevo mundo, no una empresa igual de la que salí. Entiendo que estas empresas no tienen esa sensibilidad porque los fundadores no son mujeres. Pero los conozco y creo que es cuestión de abrirles los ojos”.

Carlota Pi recibió el premio Dona TIC 2016 en su modalidad de Emprendimiento, un galardón creado como llamada de atención sobre la necesidad de contar con un mayor plantel del de mujeres en el sector tecnológico.

Master en Métodos Matemáticos para Mercados Financieros por la Politécnica de Catalunya y Executive Master Business Administration (EMBA) por la Universidad de Navarra, su trayectoria profesional se inicia en el gigante alemán de suministro eléctrico RWE, en el que ocupa diversos puestos durante cuatro años.

En Nexus Energía es nombrada directora de Desarrollo de Negocio, posición que ocupa durante otros cuatro años. En enero de 2011 funda HolaLuz. Los últimos 14 años ha desarrollado también funciones docentes en el instituto de formación continua IL3 de la Universidad de Barcelona.

Diana Morato

Diana Morato es la general manager de Deliveroo en España. Pero antes de entrar en la compañía británica, ya venía con el traje de startup puesto. Diana ha sido directora general de Zipcar y también ha estado implicada en el desarrollo de negocio de Fon y sus famosas Foneras. Durante el primer año al frente de Deliveroo, la empresa experimentó un crecimiento exponencial del 650% mediante la construcción de un sólido equipo de más de 80 personas.

Eva Martín Villaro

Eva Martín es cofundadora de Tiendeo, probablemente la mayor empresa de distribución de catalógos de nuestro país. Actualmente la empresa cuenta con más de 150.000 tiendas activas y casi un millón de usuarios reciben periódicamente su newsletter. Actualmente Eva ocupa el puesto de directora general y de operaciones de la compañía. Su empresa destaca en el análisis del Confidencial por tener un mayor número de mujeres en puestos de dirección.

Nuestra estructura es plana y gente con la misma posición tiene el mismo salario”, apunta la CEO de Tiendeo. “Pero sí es cierto que cuando hacemos la revisión anual quienes más exigen son los chicos. Las chicas no, no sé por qué. Yo tampoco lo hacía: valoraba más aprender. Y cuando los chicos exigen más, es fácil como jefa caer en la tentación de ‘bueno, se lo subo al que más me molesta con esto’. Hacemos el esfuerzo consciente de no caer en eso”.

Todos estamos de acuerdo en que estaría genial que hubiera más mujeres en tecnología, porque la diversidad aporta mucho”, añade Martín, de Tiendeo. “Quizás en pequeñas empresas no son tan necesarias, porque la meritocracia nos pone a todos en el mismo sitio y por experiencia somos igual de buenas. Las cuotas sirven para un cambio de mentalidad, para acelerar algo en lo que estamos de acuerdo, pero que es frágil y necesita asentarse bien”.

Lupina Iturriaga

Lupina Iturriaga es la fundadora y directora de Fintonic, una de las primeras fintech de nuestro país. Fintonic revoluciona la historia de la gestión de las finanzas en el ámbito cotidiano, ya que hace accesible, divertida y fácil la gestión de las finanzas personales a todos los públicos. Su App muestra en un mismo espacio la información financiera de todos los bancos y tarjetas de sus usuarios.

En una entrevista con MuyPymes, Lupina contaba el gran éxito que está teniendo Fintonic. “Contamos con una base de más de 400.000 usuarios activos. Y este año la mitad de nuestra base ha tenido un cargo duplicado, bien en una comisión, un restaurante, etc. En este caso les damos una funcionalidad que pueden comunicar directamente con el banco si se han producido estos cargos duplicados. Tras publicar la aplicación en  2014, hemos conseguido colocarnos a nivel de usuarios activos como la sexta entidad financiera con más usuarios de España“.

En este artículo de Small & Smart podrás encontrar muchas más y tal vez te sorprendas.

¿Solo pasa en startups?

No, la escasez de mujeres se podría aplicar a todo el ámbito tecnológico. Pero es especialmente llamativo en el canal IT. En un especial, Verónica Cabezudo, directora de MuyCanal, llamaba la atención sobre las pocas mujeres que en España están al frente de empresas de canal. Por eso llamó la atención el nombramiento de Carmen Muñoz Álamos como directora general en Exclusive Networks, ella vuelve a mencionar los problemas de conciliación con los que se encuentran las mujeres cuando quieren acceder a puestos directivos.

“Existen diversos factores como la crisis laboral que ha aumentado la brecha salarial u otros de tipo cultural”. El mayor problema, según la directora general del mayorista, “radica en la dificultad para conciliar vida personal y vida laboral”.

Imagen principal Photo by Clarisa Guerra on Unsplash

Segunda imagen Photo by LinkedIn Sales Navigator on Unsplash

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¿Qué es la nube híbrida y por qué no paras de oír hablar de ella?

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A estas alturas nadie duda que el cloud computing ha llegado para quedarse. Poco a poco, las ventajas inherentes a su naturaleza han motivado que muchas empresas, incluso las de sectores que poco o nada tienen que ver con el tecnológico, hayan decidido dar el paso hacia infraestrucuras más flexibles, seguras y escalables.

Sin embargo, no todas las nubes son iguales; hace no tanto tiempo, el CIO que considerara mover cargas de trabajo críticas a una nube pública podía ser acusado de temerario, alegando la falta de control que suponía dejar el recurso más valioso de cualquier compañía – los datos – en manos de no se sabe quién. Esta situación era especialmente relevante en sectores muy regulados, como el financiero, el energético o la Administración.

Poco a poco, la tendencia ha ido cambiando y cada vez más empresas optan por la nube pública. Según los últimos números de la consultora Gartner, la facturación asociada al cloud público aumentará un 21,4% durante este año, alcanzando los 150.000 millones de euros en cifra de negocio.

Los proveedores líderes en cloud híbrido en el cuadrante de Gartner.

Es en este punto donde irrumpe la nube híbrida, un concepto que sin ser nuevo sí está viviendo una explosión comercial por combinar lo mejor de la nube pública y privada y considerarse el paso intermedio ideal para compañías a las que el “salto” hacia un cloud público puede resultar arriesgado.

Así, cada vez son más las empresas que descubren las virtudes de una composición híbrida, en la que parte de la carga se mantiene on premise y el resto se traslada a servicios de nube pública, aprovechando así las ventajas que ofrecen estos en múltiples aspectos. Un escenario común es aquel donde el centro de datos y la parte más crítica de nuestros procesos se mantiene protegido y controlado, mientras resolvemos el resto de nuestras necesidades con soluciones en la nube pública. En este artículo abordamos el concepto de nube híbrida y explicamos por qué es un concepto cada vez más relevante en el mundo empresarial.

¿Qué es la nube híbrida?

Una nube híbrida es la combinación de uno o más entornos de nube pública y privada, de tal forma que las organizaciones empresariales se benefician de las ventajas que proporcionan los dos tipos de infraestructura cloud. Así, se dispone de un conjunto de recursos virtuales gestionados por software de administración y automatización que permite a los usuarios acceder a lo que necesiten.

Aunque el concepto de nube híbrida pueda dar la idea de conjunto, es importante destacar que los entornos de nube pública y privada que forman la nube híbrida son entidades únicas e individuales. Una interfaz de programación de aplicaciones (API) es la encargada de transferir recursos y cargas de trabajo de una nube a otra, manteniendo en el cloud privado las cargas de trabajo más críticas y aprovechando el potencial de la nube pública para optimizar costes.

¿Cómo funciona?

Hay muchas formas de desplegar una nube híbrida, pero la base fundamental de todas ellas es la interoperabilidad. Sin capacidad de contacto entre las dos infraestructuras pueden existir nube pública y privada y ser utilizadas por la misma organización, pero no se puede considerar un cloud híbrido.

Las nubes híbridas tienen varios puntos de contacto, controlados por una API, y se componen de soluciones software encargadas de controlar y administrar la migración de cargas de trabajo, el despliegue de recursos, la integración entre plataformas y la ejecución de aplicaciones.

Además de la interoperabilidad y la capacidad de control, la escabilidad es una característica inherente a una nube híbrida que puede crecer de forma horizontal (scale out), añadiendo unidades de procesamiento en función de las cargas de trabajo, y vertical (scale out), liberando más recursos a las unidades de procesamiento ya existentes.

La nube híbrida puede escalar en horizontal o en vertical.

¿Qué ventajas tiene?

La frase “lo mejor de los dos mundos” suele acompañar a cualquier material relacionado con la nube híbrida, dado que proponen la combinación de las ventajas de la nube pública y privada en una solución única. Sus ventajas más relevantes derivan de su naturaleza mixta:

  • Mayor control, dado que la organización puede mantener cargas de trabajo críticas bajo infraestructura privada.
  • Flexibilidad, tanto por la naturaleza escalable de la nube híbrida como por los recursos que puede aportar el cloud público.
  • Optimización de costes, solo se paga por los recursos que se utilizan y cuando son necesarios.
  • Sencillez, dado que no es una trancisión completa a la nube pública y se puede realizar una migración gradual y controlada, en las etapas que sean necesarias.

¿Qué inconvenientes debería tener en cuenta?

Aunque la nube híbrida viene a resolver muchos de los problemas que plantean las infraestucturas basadas en un cloud solo público o privado, su adopción no está exenta de retos que deben ser tenidos en cuenta. Estos son algunos de los más relevantes:

  • La disponibilidad de servicios y capacidad de proceso de las cargas de trabajo no críticas depende del proveedor de servicios en la nube.
  • Los datos recorren distintas instancias (públicas, privadas o ambas) hasta llegar a su destino, lo que puede aumentar los riesgos de seguridad.
  • La centralización de la administración y gestión de la nube híbrida puede provocar dependencia tecnológica de un proveedor.
  • La compatibilidad entre infraestructuras es una cuestión crítica y puede plantear un cambio en las herramientas y soluciones que no todas las empresas están dispuestas a asumir.
  • La conectividad, como en cualquier infraestructura cloud, juega un papel fundamental. Con una nube híbrida no solo es importante garantizarla dentro de nuestra organización, sino también con la parte pública de nuestra nube.

¿Cuándo debería plantearme el paso a una nube híbrida?

No hay dos organizaciones iguales y, por tanto, no tiene sentido establecer una recomendación sin caer en generalidades. Sí es un dato objetivo que el mercado de la nube híbrida va a más y cada vez más compañías confían en una solución con muchas ventajas, pero no exenta de riesgos.

De esta forma, el responsable de cada compañía debería plantearse algunas cuestiones antes de decidirse a dar el salto a un cloud híbrido, sea cual sea la infraestructura que se está usando en este momento. Esta son algunas de las preguntas que pueden resultar de utilidad:

  • ¿Para qué y cómo se va a usar la nube híbrida durante los próximos dos años?
  • ¿Qué servicios de nube pública utiliza la compañía y es imprescindible o rentable mantener?
  • ¿Qué plataformas on premise es necesario conservar?
  • ¿Cómo se va a integrar la nube híbrida con las cargas de trabajo actuales?
  • ¿Utilizamos tecnología estándar de fácil adaptación a nube híbrida? ¿En caso negativo, cómo y cuánto nos costará adaptarla?
  • ¿Qué competencias serán necesarias para pasar a trabajar en un entorno cloud híbrido?
  • ¿Qué va a suponer la dependencia del proveedor tecnológico que nos proporcione el cloud?

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