«Eficiencia, productividad y personalización serán la base del nuevo enfoque de la gestión del talento»

La digitalización y la adopción de nuevas tecnologías han tenido un notable impacto en todas las divisiones de las empresas. También en la de Recursos Humanos, con grandes avances en muchas de sus áreas para mejorar muchos de sus procesos, encaminados siempre a la gestión de talento en el seno de las empresas. Pero también para atraerlo, en una época en la que las compañías tienen cada vez más dificultades para encontrar profesionales con perfiles muy concretas. De todo esto, así como del futuro del departamento de RRHH y del papel que tendrá la tecnología en su transformación hemos hablado con Patricia Santoni, Directora General de Cegid Meta4.

[MCPRO] La digitalización es una prioridad para la mayoría de empresas a corto o medio plazo, pero dentro de los procesos que abordan para avanzar en ella no todos sus departamentos avanzan al mismo ritmo ¿en qué situación se encuentran a este respecto los departamentos de Recursos Humanos?

[Patricia Santoni] Efectivamente, la pandemia ha acelerado la digitalización de las empresas en todas sus áreas, especialmente en el área de gestión de personas. Durante los últimos meses, los departamentos de RR.HH. se han dado cuenta de la necesidad de acelerar la digitalización de sus procesos a través de la implantación de herramientas tecnológicas, como elemento indispensable para superar estos momentos de incertidumbre. La pandemia ha dejado patente que podemos gestionar con total seguridad infinidad de procesos en la nube, sin que haya una mayor exposición a riesgos que no seamos capaces de controlar, limitar o gestionar. En el otro lado de la moneda, las empresas que no disponían de la tecnología adecuada han podido comprobar lo difícil que es adaptarse a este nuevo contexto sin contar con soluciones Cloud, siempre disponibles, accesibles desde cualquier lugar y con un alto nivel de escalabilidad.

Sin embargo, según nuestro último informe elaborado junto a The Valley Digital School “Nuevas formas de trabajar, nuevos paradigmas de gestión del talento” en el que hemos consultado a más de 150 directores de RRHH de empresas españolas, tan solo un 33% de las mismas cuenta con un plan definido y unos objetivos marcados para la digitalización de los procesos del área de RR.HH., un dato que pone de manifiesto que la digitalización se ha convertido en la asignatura pendiente para los RR.HH. en los próximos meses. 

[MCPRO] Su último informe sobre el estado de digitalización de los departamentos de RRHH de las empresas se arrojan datos interesantes sobre los procesos que se realizan en el área de Recursos Humanos y su nivel de digitalización ¿cuáles son los que muestran un mayor nivel de digitalización en la actualidad?

[Patricia Santoni] En aquellas organizaciones donde existe un plan de digitalización y unos objetivos definidos sobre los que se está trabajando, los procesos más digitalizados de RR.HH. son los de Evaluación y Formación (23%) y Nómina (22%), seguidos de los de Selección (18%), Administración de Personal y Gestión del Tiempo (16%), Compensación y Beneficios (15%). Situados en la cola de la digitalización estarían la Firma Digital (14%), el Onboarding y Desarrollo de Carreras (12%), Revisión de Talento y Analíticas/Cuadros de mando (10%) y Planes de Sucesión (5%).

3 – El papel de los departamentos de RRHH ha sido básico para mantener la relación de las empresas con sus empleados durante la pandemia, sobre todo en las empresas en las que la mayoría o todo su personal estaba teletrabajando. Ahora, en pleno proceso de vuelta a las empresas, muchas han optado por cambiar el formato y no todas apuestan por la presencialidad completa. Lo mismo sucede con los trabajadores, que han cambiado sus prioridades con respecto a la presencialidad en muchos casos. ¿Cuál es su opción preferida para la vuelta a la oficina?

[Patricia Santoni] No hay duda de que los efectos de la pandemia han transformado los modelos laborales tradicionales. Durante todos estos meses, los profesionales han demostrado una capacidad extraordinaria de adaptación a este nuevo contexto ayudando a sus empresas a mantener la continuidad de sus negocios en momentos muy complicados. Por ello, es perfectamente comprensible que cada vez más las empresas estén apostando por la adopción de políticas flexibles que permitan proporcionar a sus profesionales diferentes opciones para responder a sus necesidades. Todo apunta a que los modelos híbridos de trabajo serán los que acabarán imperando tal y como pone de manifiesto nuestro informe, siendo la opción elegida por el 62% de los encuestados. 

En definitiva, eficiencia, productividad y personalización serán la base del nuevo enfoque de la gestión del talento y todo apunta a que será necesario establecer un modelo híbrido con el que las organizaciones conjuguen la presencia física en las oficinas con un acceso al trabajo en remoto mediante la convivencia del modelo on-premise con el modelo Cloud. 

4 – Las modalidades de trabajo híbrido o en remoto van a exigir a los Departamentos de RRHH estar en contacto más directo con todos los empleados y facilitar sus relaciones entre ellos y también con los distintos departamentos de la empresa. ¿De qué herramientas pueden disponer los Departamentos de Recursos Humanos para comunicarse con los empleados y recibir sus impresiones y comentarios?

[Patricia Santoni] Un aspecto que cobrará especial importancia en los próximos meses es la gestión de la diversidad en las organizaciones, sustentada con la implantación de soluciones tecnológicas que permitan a los empleados conocer y sentirse partícipes de los valores y la cultura corporativa. Esto será posible a través de la creación de nuevos canales y herramientas que doten a la organización de una comunicación fluida, tanto a nivel horizontal como vertical, y que proporcionen a los empleados un acceso directo a toda la información y la obtención de un feedback constante, dentro de las propias herramientas de gestión del capital humano de la compañía como por ejemplo su portal de empleado o bien dando acceso a las funcionalidades de gestión de los recursos humanos en las herramientas de comunicación colaborativas más común, como puede ser TEAMS. 

Por otro lado, en este nuevo contexto, el área de Recursos Humanos debe asegurar la gestión de todos sus procesos para garantizar unas condiciones óptimas de trabajo, manteniendo unos niveles de productividad similares a los anteriores a la pandemia y, todo ello, sin perder la motivación y el compromiso de sus profesionales. En toda esta complejidad, la tecnología y, en concreto, las soluciones Cloud HCM se han convertido en un elemento indispensable para poder adaptarse a esta nueva realidad y garantizar una experiencia del empleado optimizada

5 – Todo apunta a que, en el futuro, la llegada de nuevas tecnologías y sistemas al mundo de la empresa va a hacer que desaparezcan diversos tipos de puestos de trabajo. Pero a su vez se crearán otros gracias a estas tecnologías, lo que hará que los Departamentos de RRHH tengan que actualizarse y estar al tanto de los nuevos perfiles profesionales que puedan surgir en las empresas a causa de esta evolución ¿cuáles cree que serán los principales perfiles que aparecerán como resultado?

[Patricia Santoni] Según nuestro informe, la aparición de nuevos perfiles como los relacionados con la analítica de datos y la experiencia del empleado, serán algunos de los más demandados por RR.HH.  para adaptarse a las nuevas necesidades de un entorno laboral digital que ha irrumpido con más fuerza que nunca tras la pandemia. 

Y es que, ante el incierto panorama actual, los directores de gestión de personas necesitan más que nunca contar con nuevas herramientas y soluciones tecnológicas que les permitan activar mecanismos analíticos y predictivos para, por ejemplo, poder dimensionar sus plantillas, acertar con la selección de sus candidatos o mejorar la experiencia laboral de sus empleados, entre otras cuestiones críticas.

A diferencia de las herramientas más tradicionales, la nueva generación de soluciones de analítica guiada o “Guided Analytics” permiten a los profesionales de RR.HH. explotar la información de sus organizaciones y profesionales de manera inmediata, para obtener las mejores respuestas de forma similar al principio utilizado por los asistentes de Google, Alexa, etc. basados en “hazme la pregunta y te ofrezco la respuesta”. 

6 – Atraer talento es un proceso bastante complicado para muchas empresas, y el Departamento de Recursos Humanos juega un papel cada vez más destacado para conseguirlo ¿qué elementos y pasos considera que son claves para conseguir atraer profesionales? ¿Cómo puede mejorar la atracción del talento desde el punto de vista de RRHH?

[Patricia Santoni] Sin duda, el talento es el valor más importante de una compañía y, gran parte de la responsabilidad de generar experiencias positivas (bienestar profesional, social, comunitario y físico) para convertir a nuestros empleados en embajadores de nuestras propias marcas, recae en el área de RR.HH. Si una organización no cuida su talento puede llegar a reducir su productividad influyendo negativamente en los objetivos de negocio. 

Bajo mi punto de vista, para poder competir en la actual guerra del talento, las compañías pueden sustentarse en dos pilares fundamentales: la humanización organizativa, basada en una cultura corporativa que prioriza el bienestar de las personas, y en el liderazgo colectivo, focalizado en conseguir resultados a través de la motivación y el compromiso de los equipos con el proyecto y los retos a alcanzar.

7 – El sector de los RRHH también va a verse afectado por todo tipo de cambios en el futuro, lo que hará surgir nuevas tendencias y consolidarán otras novedades y cambios que ya están empezando a darse. ¿Qué novedades podemos esperar de cara al futuro de los Recursos Humanos?

[Patricia Santoni] Además de las soluciones analíticas que he mencionado anteriormente, las nuevas tecnologías emergentes como la Inteligencia Artificial o los RPAS, jugarán un papel fundamental en la evolución de los procesos de digitalización de las compañías. Por otro lado, la pandemia nos ha demostrado que reducir el tiempo dedicado a tareas administrativas de contratación, presupuestos, control, pago de impuestos, nóminas, seguros sociales, etc. es clave para que los profesionales de Recursos Humanos puedan desplegar nuevas políticas y herramientas más orientadas al actual contexto.

En definitiva, una gestión completa del talento, que abarque desde la gestión de los procesos de selección e incorporación de los nuevos perfiles profesionales, hasta el diseño de los planes formativos, desarrollo y sucesión para los profesionales que ya forman parte de la organización.